Ekspertka: w polskich sądach spraw o dyskryminację jest więcej niż o mobbing

5 listopada wchodzi w życie nowelizacja Kodeksu pracy, która oprócz zmian zwiększających ochronę pracowników przed mobbingiem, przewiduje też doprecyzowanie przepisów antydyskryminacyjnych.

Do Kodeksu pracy wprowadzono dwa określenia: dyskryminację przez założenie i dyskryminację przez skojarzenie.

Radca prawny dr Monika Wieczorek, która zaproponowała wprowadzenie tych zmian do Kodeksu pracy, w rozmowie z PAP wyjaśniła, że dyskryminacja przez założenie polega na mniej korzystnym traktowaniu pracownika z powodu cechy, której on nie posiada, a która jest mu mylnie przypisywana. Chodzi np. o orientację seksualną, poglądy polityczne czy o wyznanie.

– W praktyce może to wyglądać tak, że przełożony nie awansuje pracownika, gdyż błędnie zakłada, że sprzyja on konkretnej partii politycznej. Z dyskryminacją przez założenie mamy do czynienia także wtedy, gdy pracownik jest szykanowany z powodu orientacji seksualnej, którą błędnie przypisują mu współpracownicy – powiedziała Wieczorek.

Z kolei dyskryminacja przez skojarzenie dotyczy sytuacji, gdy pracownik jest gorzej traktowany z powodu cechy osoby, z którą jest powiązany, np. członka rodziny.

– Głośną sprawą był przypadek gorszego traktowania pracownicy ze względu na to, że wychowywała dziecko z niepełnosprawnością. To klasyczny przykład dyskryminacji przez skojarzenie. Nie chodzi więc o cechę danego pracownika, ale o cechę osoby, z którą jest on powiązany – wskazała ekspertka.

Zaznaczyła, że takie sytuacje nie dotyczą tylko więzi rodzinnych, ale też powiązań towarzyskich lub służbowych.

– To na przykład degradacja pracownika tylko dlatego, że przyjaźni się on z przewodniczącym związku zawodowego – powiedziała Wieczorek.

Jak dodała, takie zachowania nie muszą być świadome ani intencjonalne.

– Dyskryminacja bardzo często wynika ze stereotypów lub uprzedzeń, także tych nieuświadomionych. Można sobie nie zdawać sprawy z tego, że pewne negatywne skojarzenia z jakąś grupą mogą przekładać się na działania przeciwko danej osobie w pracy. Nie zmniejsza to jednak odpowiedzialności pracodawcy – podkreśliła ekspertka.

Jedną z form dyskryminacji jest molestowanie rozumiane jako każde niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Nowe przepisy doprecyzowują, że na zachowanie to mogą składać się fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.

Monika Wieczorek zauważyła, że jeszcze w ubiegłym roku spraw sądowych dotyczących dyskryminacji było pięciokrotnie więcej niż dotyczących mobbingu.

– W polskich sądach spraw o dyskryminację jest więcej niż o mobbing. Jest to symptomatyczne, gdyż o mobbingu mówi się zdecydowanie więcej. Jedną z przyczyn tego stanu może być właśnie to, że dotychczasowa definicja mobbingu była bardzo rygorystyczna – przekazała ekspertka.

Osoba, wobec której pracodawca naruszy zasadę równego traktowania, otrzyma prawo do zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

– Z kolei w przypadku wielokrotnego naruszania zasady równego traktowania z tej samej przyczyny lub z wielu przyczyn, dolny próg zadośćuczynienia wynosi co najmniej trzykrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę – zaznaczyła Monika Wieczorek.

Pracownik, który skorzysta ze swoich uprawnień w sprawie naruszenia przepisów prawa pracy, nie będzie mógł z tego powodu doświadczyć negatywnych konsekwencji. Nowelizacja wprowadza ochronę przed odwetem także w przypadkach, gdy pracownik mylnie sądził, że jego prawa zostały naruszone. Przepisy te obejmują również pracownika, który w jakiejkolwiek formie udzieli wsparcia poszkodowanemu.

Karolina Kropiwiec (PAP)

kkr/ joz/